Ocena Przywództwa

Obszar Oceny Przywództwa nie jest jednoznacznie określony. Osoby tworzące strategie zarządzania talentami muszą, w coraz większym stopniu, konsolidować wiedzę płynącą z różnych obszarów, aby efektywnie angażować się w procesy planowania sukcesji na poziomie Zarządu, optymalizacji zasobu posiadanych talentów w procesach łączenia firm lub akwizycji, podejmowania decyzji reorganizacyjnych czy też wzmacniania kompetencji przywódczych w firmie.

Amrop definiuje Ocenę Przywództwa jako ustrukturyzowaną, zrozumiałą dla wszystkich i obiektywną ocenę aktualnie posiadanych kompetencji oraz diagnozę potencjału rozwojowego. Odnosi się ona do konkretnych kryteriów (obejmujących stanowisko, rolę w organizacji oraz poziom menedżerski) i opiera na profesjonalnych oraz udokumentowanych obserwacjach i wskaźnikach.

Kluczowe pytania:

  • Jak zbudować konsensus pomiędzy interesariuszami wywodzącymi się z różnych lokalizacji geograficznych, kultur oraz dywizji?
  • Jak zintegrować Ocenę Przywództwa ze strukturą zarządzania talentami?
  • Czy lepiej współpracować w tym obszarze ze specjalistami czy też generalistami? Jakich narzędzi należy użyć?
  • Jak przełożyć dane na wiedzę biznesową?

Zastosowania

  • Ocena kandydatów zewnętrznych przy procesach executive search
  • Ocena kandydatów wewnętrznych na stanowiska menedżerskie
  • Ocena menedżerów wyższego szczebla oraz/lub zespołów zarządzających
  • Rozwój zespołu oraz planowanie sukcesji

Skonsolidowana wiedza

Amrop działa jako Zaufany Doradca dla wiodących firm na całym świecie. Proponowane przez nas podejście, łączy precyzyjne dopasowanie do potrzeb klienta z wykorzystaniem sprawdzonych metod i narzędzi Oceny Przywództwa. Oferujemy skonsolidowaną wiedzę, aby pomóc organizacjom podejmować decyzje optymalnie dostosowane do ich potrzeb.

Twoja firma: Pomagamy zbadać i połączyć największe dla kontekstu biznesowego czynniki - począwszy od strategii firmy i jej kultury organizacyjnej, po potrzeby wewnętrznych i zewnętrznych kandydatów.

Twoja strategia rozwoju talentów: Ocena Przywództwa jest zintegrowana ze strukturą zarządzania talentami z: zapewnieniem dopływu talentów do organizacji, procesami onbardingowymi, rozwojem zespołu i planowaniem sukcesji. 

Zarządzanie talentami: Będąc długofalowym partnerem biznesowym, Amrop obserwuje oraz przewiduje potrzeby klienta w obszarze Oceny Przywództwa.

Proces globalizacji: Posiadając biura w 57 krajach mamy pełne zrozumienie lokalnych uwarunkowań. Pracując w wymiarze globalnym, szukamy wspólnego rozwiązania.

Narzędzia i podejście: Zbudowaliśmy solidne portfolio narzędzi i sposobów podejścia, umożliwiające nam wybór tych, które są najbardziej dopasowane do potrzeb klienta.

Perspektywa: Amrop łączy różne wymiary w procesie oceny. Konfrontowanie tych ocen pozwala nam kwestionować założenia, uprzedzenia oraz odczucia poszczególnych asesorów. 

Kandydaci oraz organizacje zatrudniające: Utrzymując komunikację pomiędzy klientem oraz uczestnikami procesu (zarówno wewnętrznymi, jak i zewnętrznymi), chronimy interesy oraz poufność wszystkich interesariuszy.

Etyka: Amrop stosuje najwyższe standardy etyczne. Wiemy, kiedy powiedzieć 'nie'. 

Droga do doskonałości

  1. Analiza wstępna: Identyfikacja strategicznych wyzwań oraz kompetencji podlegajacych ocenie. Zapoznanie się ze strukturą oraz kulturą organizacji. Zgodne zdefiniowanie procesu. 
  2. Ocena: (Zalecane) 2 pogłębione wywiady (wymiar biznesowy oraz interpersonalny). Analiza CV, test osobowości, zadanie strategiczne, test logiczny oraz zadanie symulacyjne. Analiza 360 stopni. Ocena motywacji. 
  3. Raporty oraz informacja zwrotna: Ilościowa oraz jakościowa ocena silnych oraz słabych stron, jak również potencjału. Samoocena. Rekomendacje w kontekście odniesienia sukcesu na danym stanowisku. Informacja zwrotna dla uczestnika oraz klienta. 
  4. Pełne podsumowanie: Wnioski i rekomendacje dotyczące poszczególnych menedżerów, zespołu zarządzajacego oraz całej organizacji. 
  5. Follow-up oraz transfer wiedzy: Ocena procesu (HR). Follow-up dotyczący klienta oraz każdego z menedżerów. 

Portfel sprawdzonych i przetestowanych narzędzi

Bazując na ponad 7000 procesach oceny, Amrop zyskał wgląd w wiele zróżnicowanych narzędzi oceny oraz zbudował ich silne portfolio. Ponieważ żadne z narzędzi nie jest własnością Amrop, nasze rekomendacje odnośnie ich wyboru są każdorazowo dopasowane do projektu: jego charakteru oraz celu, narzędzi już stosowanych przez klienta oraz pozycji zajmowanych w strukturze przez osoby oceniane. 

Nasze pytania sprawdzające

  • Czy kryteria, procedury oraz wyniki są obiektywne i znormalizowane?
  • Czy normy bazują na reprezentatywnej próbie?
  • Czy instrukcja postępowania zawiera dane naukowe w odniesieniu do jakości i celów?
  • Czy test osobowości generuje statystycznie podobny profil, jeśli jest ponownie przeprowadzony w tych samych warunkach
  • Czy test faktycznie mierzy to, co powinien zmierzyć?
  • Czy przestrzegane są kwestie etyczne, takie jak poufność?

Kontrola jakości oraz respektowanie norm etycznych

Wszystkie procesy oceny, prowadzone przez Amrop, spełniają poniższe wymogi:

  • Pełna zgodność z wymogami regulacji prawnych oraz etycznych
  • Wszystkie kompetencje są mierzalne i odniesione do strategii organizacji oraz obejmują dwa wymiary przywództwa: Biznesowy oraz Interpersonalny
  • Przeprowadzony jest minimum jeden osobisty, pogłębiony i standaryzowany wywiad z każdym uczestnikiem procesu
  • Ustne oraz pisemne podsumowanie procesu dla klienta oraz dla każdej osoby ocenianej
  • Asesorzy w wymiarze biznesowym: doświadczony konsultant Executive Search, posiadający głębokie zrozumienie aspektu biznesowego
  • Asesorzy w wymiarze interpersonalnym: udokumentowane doświadczenie w obszarze psychologii biznesu lub podobnym

Jako członek AESC, Amrop stosuje się do ściśle określonego kodeksu etycznego. Jest to szczególnie wyraźne w przypadku Oceny Przywództwa. Amrop idzie jeszcze o krok dalej - jako Zaufany Doradca, budujemy trwałą relację miedzy klientem a kandydatem, będąc jej gwarantem dla obu stronu. Zobowiązujemy się do:

  • Nie faworyzowania proponowanych kandydatów zewnętrznych, jeśli w procesie oceny lepiej ocenieni zostaną kandydaci wewnętrzni
  • Odmowy przeprowadzenia procesu oceny, jeśli powody jego przeprowadzenia są niejednoznaczne lub mało transparentne
  • Odmowy wykorzystania narzędzi, jeśli zasadność ich użycia jest niewystarczająca
  • Szacunku wobec każdej osoby w każdych okolicznościach, włączając w to proces wychodzenia z organizacji
  • Brania pod uwagę indywidualnych czynników motywacyjnych, zarówno wewnętrznych, jak i zewnętrznych
  • Nie brania pod uwagę artefaktów, które mogłyby wpłynąć na obiektywizm dokonanej oceny